人財マネジメントへの取り組み

　　　　　

　当社グループは、創業以来、社会が求めるニーズに応え、また新たな素材にいち早く着目して製品化を目指すことで、持続可能で豊かな社会の実現に貢献してきました。そしてそのような社会の実現のためには、社会を良くしたいという想いと絶対に成し遂げるというチャレンジ精神を持った人財の活躍が欠かせません。当社グループでは、人財を最も重要な経営資本と位置づけ、「人財ビジョン」を次のように定義しております。

　　

　当社グループでは『社是・経営理念を正しく理解し、グローバル基準で物事を捉え、高いリーダーシップ・決断力・実行力を発揮できる人財を育てていく』を人財育成方針としています。また今までにない新しい発想は多様な人財によって生み出されるという考えから、『多様な経験・知見をもつ人財が、その個性を発揮しながら活躍でき、かつ安心して健やかに働くことができる職場環境づくり』を社内環境整備方針とし、各施策を実行しています。 　　　　　

　　　

　当社グループでは、2020年度より3ヵ年の中期経営計画「BTvision22」をスタートさせ、経営戦略に連動した人財戦略を実行してまいりました。
　2023年度より新中期経営計画One2025の事業戦略として、「１．コア事業の進化」、「２．グローバル競争力の強化」、「３．新規事業基盤の創造」、「４．サステナブル経営の発展」、「５．成長を支える財務戦略」を掲げています。新中期経営計画のもと次の３年間はさらなる成長に向けて、経営戦略と人財戦略の連動性をより高めること、すなわち経営戦略達成のために「多様な人財の確保」、「プロフェッショナル人財の育成」、「変革風土の醸成」といった人事領域での課題を解決することで、グループ全体の組織・人財力を向上させることが非常に重要になります。新中期経営計画の基本理念に掲げた「人財育成でNo.1企業」を目指し、従来から取り組んできた「最も重要な経営資本である『人財』が自律的にチャレンジし、かつ働きがいと働きやすさを実感できるように人的資本への投資」をさらに加速させていきます。

　　

　当社の人財戦略に基づいた人財マネジメントの仕組みは以下の通りとなります。 　　　　　

　　

　多様な人財確保をする事で、事業戦略達成のための様々な知見を組織に取り入れます。特に直近では、売上成長が顕著な経営環境の中、求める人財像に合う人財を多く採用するための施策を工夫しております。

• 1.インターンシップの拡充
• ・1weekインターンシップ
• 　以前より理系技術者を対象として、技術研修センターを活用したインターンシップを実施しております。実際のポンプを使って当社製品の組み立てや取り付け、漏れ量の測定を行う研修を実施することで、流体を制御するという仕組みについて、実体験で学ぶことができます。
• ・データサイエンスインターンシップ
• 　データサイエンス系の学部の学生を受け入れ、当社の流体制御のデータを活用して予測モデルを作成するデータサイエンスインターンシップを実施しています。
• ・福知山地域連携インターンシップ
• 　京都工芸繊維大学と共同で、地域の学生を受け入れた2weekのインターンシップを実施しています。

• 2.研究室へのアプローチ
• 　流体力学・ポンプ・高分子・ミリ波・免震といった当社の事業に関わる研究室やゼミにダイレクトにアプローチしたダイレクトリクルーティングを実施しています。
• 3.女性採用拡充
• 　高専女子フォーラムの出展や採用HPに専用ページを設ける等、女性の採用に力を入れています。
• 4.海外人財の採用
• 　留学生イベントへの出展やベトナム現地の理系人財採用を目的としたリクルーティング活動を行うなど、海外人財の採用にも注力しています。
• 5.中途採用の拡充
• 　多様な知見を持つ人財を採用するため、他業種や多職種を経験する中途採用者の受け入れ拡充を行っています。マネジメント人財も同様で管理職の採用も積極的に行っています。

                                           ベトナム理系大学での会社説明会

採用数の推移

	2018年度	2019年度	2020年度	2021年度	2022年度	2025年KPI
新卒	17	18	22	18	13	－
男性	12	17	18	13	11
女性	5	1	4	5	2
女性比率	29%	6%	18%	28%	15%
中途	14	8	13	10	40
男性	11	6	11	5	29
女性	3	2	2	5	11
女性比率	21%	25%	15%	50%	28%
合計	31	26	35	28	53
男性	23	23	29	18	40
女性	8	3	6	10	13
女性比率	26%	12%	17%	36%	25%	30%

　　　　　
• 1.人財育成体系
• 　加速する組織の成長に対応すべく人財のレベルアップを図るため、2022年度に全社の研修体系を見直し、階層別研修の充実と専門スキル研修の充実化を図っております。若手社員の内から、ロジカルシンキング・リーダーシップ・コーチング・ITスキル等を学んでいくとともに、組織力向上のために、マネージャー職以上については、更に研修を拡充するなど、リーダーシップを発揮できる人財の育成に注力しています。また大学や研究機関に社員を派遣する等、専門領域習得にも尽力してまいりました。

全社研修教育体系（PDF：200KB）

• 2.経営幹部育成
• 　早期から経営幹部候補を育成するため、中堅層・管理職層について選抜型研修を2012年より実施しております。経営のケーススタディや実際の当社経営課題について自ら問いを立ててアクションプランを練る事で、経営幹部の後継者育成を図ります。

• 3.自律的なキャリア支援
• 　自分自身でキャリアについて考え、何を学ぶべきかを考えられるように全社的な通信研修の支援を10年以上実施しています。またより専門的に深く学びたい場合には、手上げ式で大学進学についても一定の支援を行っております。会社に入ってからアウトプットを出すだけでなく、より大きなアウトプットを出し自ら成長していくためのインプットについて会社として支援しています。

• 4.技術研修センター
  • 　1995年に三田工場に技術研修センターを設置し、製品教育に力を入れております。『シールするとは』『摩擦・摩耗・潤滑』『当社製品の構造』といった初歩の座学だけでなく、取扱実習まで幅広い研修に取り組んでおります。訓練用ポンプを設置し、製品組立・分解・漏れ量の測定等、実際にものに触れながら学ぶことで、技術力向上を目指しております。また当該製品教育は新卒や中途社員の研修だけでなく、インターンシップや取引先向けにも行っており、多くのステークホルダーに活用頂いています。

　　　

　　　
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• 5.グローバル人財の育成
• 　グローバル人財の育成として、各海外法人で勤務する社員を日本に招聘して定期的に研修を実施しております。研修においては、各事業戦略やより深い製品知識の理解に加えて、ピラーグループの経営理念・行動指針・リーダーシップといった、海外現地で将来的に幹部候補となるための教育カリキュラムを実施しております。 また日本人のグローバル教育については、駐在員の赴任時の教育に加え、現地所長クラスにマネジメントブックを作成し配布するなど、グローバルでのマネジメント管理能力の強化を図っています。

• 6.地域でのキャリア教育
• 　京都府立福知山高等学校第１学年を対象とした「キャリア教育講演会」に参加しております。2年次以降の文理選択を控えた１年生を対象に、実際に働いている社員を派遣してキャリア教育講演会を実施し、自身のキャリア形成を考える一助とするプログラムになります。第1部では学年全体に、当社社員の進路選択の例を紹介しました。第2部では、各クラスに分かれて、実際に自身のキャリアを考えるグループワークを実施しました。今後も地域の皆様との交流を深め、貢献していきます。

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人財育成投資額推移

2020年度	2021年度	2022年度	2025年目標
年間37千円/人	年間64千円/人	年間79千円/人	1人あたり人財育成投資額 2022年度実績に対し20％向上 （79千円×120%=95千円以上）

グローバル人財数推移

2020年度	2021年度	2022年度	2025年目標
78人	77人	77人	グローバル人財数 2022年度実績に対し20％向上 (77人×120%=93人以上)

＊グローバル人財数＝海外拠点でのマネジメント経験者数
（人事ローテーションを主とした海外拠点経験者数＋ナショナルスタッフからのマネジメント層への登用者数）

　　　　　
• 1.自己申告制度
• 　当社では20年以上前より全社員に自己申告のアンケートを実施しており、職場の人間関係・仕事のやりがい・キャリアの希望等についての意見を聞いています。当該意見を参考に、キャリア面談・異動配置・職場風土の改善等に活用しています。 また2022年よりワークエンゲージメントサーベイを実施し、活力・熱意・没頭といった尺度から職場や個人のエンゲージメントについても調査しています。

　　　　　
• 2.改善風土
• 　『改革は無限である』という行動指針の基、全職場において日々の業務の改善を推奨しています。また実際に改善を行った場合には、改善のレベルや影響範囲に応じて報奨金を支給しています。2020年からは部門横断や投資が必要な大規模な改善を推進していき、ルーチン業務を減らしチャレンジ業務にシフトしていくことを目的とした業務改革活動を行いました。当該活動により工程の自動化や各種電子化、RPA等が進みました。

　　　　　
• 3.職場での人間関係
• 　青樹会という社員の福利厚生を目的とした社員主体の自治組織を運営しています。年に1度の慰安旅行・慰安会の補助があり、職場での人間関係構築や一体感の醸成に繋がっています。その他事業所毎にボーリング大会等イベントの実施、保養施設の補助、クリスマスケーキの配布等といった支援があります。
  ＊社員からも毎月一定程度の負担を頂いています。

　　　　　
• 4.多様な働き方支援
• 　⇒ダイバーシティ経営方針

　　　　　
• 5.健康への配慮
• 　⇒健康経営

　　　　　
• 6.人権への配慮
• 　⇒グループ人権方針

女性管理職比率推移

2020年度	2021年度	2022年度	2025年目標	2030年目標
2.4%	2.3%	3.0%	5%	10%

男性の育児休業取得率推移

2020年度	2021年度	2022年度	2025年目標
13.6%	0%	22.7%	75%

二次検診受診率推移

2020年度	2021年度	2022年度	2025年目標
20%	40%	50%	80%

• 　個人の成長・育成と組織の活性化を目的として、評価制度を取り入れています。成果や業績を評価する『業績評価』、資格毎に定められた会社として期待する行動について評価する『行動評価』をもって評価しております。評価の際には必ず評価面談を実施をしており、個人の成長を促すためのフィードバックを行います。 　また自身の評価は個人に公開され、昇格管理としては次の昇格のためには、どのような評価をとれば昇格できるかも分かるようにしています。会社として、求める人財像にあった社員を高く評価することで、チャレンジ意欲溢れる人財の育成に繋がると考えています。

　採用・育成・職場環境・評価といった各種人財マネジメントの取り組みは、経営戦略と連動した人財ビジョンに掲げる、ヒト・組織のありたい姿を目指すための取り組みになります。『求める人財像』にマッチする社員の採用・育成・評価を行い、当該社員が働きやすい職場環境を整えることで『目指す組織文化』に繋がっていくと考えます。『目指す組織文化』に近づいていくことで、『CLEAN』『SAFETY』『FRONTIER』の分野で会社は更に発展し、『"社会を支える"未来を創る。』というPURPOSEの基、より社会に貢献できると確信しています。